Frases Sobre Fijar Visión, Objetivos o Metas

“Si has construido un castillo en el aire, no has perdido el tiempo, es allí donde debería estar. Ahora debes construir los cimientos debajo de él”

George Bernard Shaw

 

“Muéstrame un obrero con grandes sueños y en él encontrarás un hombre que puede cambiar la historia. Muéstrame un hombre sin sueños, y en él hallarás a un simple obrero”.

James Cash Penny

 

“Si puedes soñarlo puedes construirlo. Si se puede construir, se puede vivir

Pam Moore

 

“Denme una palanca lo suficientemente larga, y podré cambiar el mundo

Arquímides

 

 

 

 

PLANTILLA 2: Plan estratégico

#PNT 2.2 PLANTILLA

2.1) Visión

(Aspiración, percibida por el mundo, nivel de reconocimiento o alcance geográfico para  5 ó más años.)

2.2) Misión

(Propósito, razón de ser, qué y cómo lo ofrecen a la sociedad)

2.3) Valores Compartidos

(Por lo menos 5 valores de cómo debe actuar el personal de la empresa)

  1. .
  2. .
  3. .
  4. .

2.4) Objetivos Largo Plazo (X >= 5 años).

Un objetivo general y al menos 5 objetivos específicos con características M.A.D.E.R.A. (con valores cuantitativos y acotado en el tiempo) e iniciando con verbo infinitivo

2.4.1) Objetivo General del Negocio

  • R:

2.4.1.1) Objetivos Específicos (áreas funcionales)

  1. Producción u operación:
  2. Comercialización (ventas, mercadeo):
  3. Organizacional (capital humano):
  4. Finanzas o contabilidad:
  5. Tecnología:
  6. Etc.:

2.5) Objetivos de corto plazo (X < 1 año).

Un objetivo general y al menos 5 objetivos específicos, con características M.A.D.E.R.A. (con valores cuantitativos y acotado en el tiempo) iniciando cor verbo infinitivo

2.5.1) Objetivo general del negocio

  • R:

2.5.1.1)Objetivos específicos (áreas funcionales)

  1. Producción u operación:
  2. Comercialización (ventas, mercadeo):
  3. Organizacional (Capital humano):
  4. Finanzas y Contabilidad.:
  5. Tecnología:
  6. Etc.:

2.5.2) Pasos y esfuerzos para lograr objetivos a corto plazo

Mínimo 10 líneas en forma de lista

  1. .
  2. .
  3. .
  4. .
  5. .
  6. .
  7. .
  8. .
  9. .
  10. .

 

Cómo las empresas deben definir su plan #estratégico

#PNT 2.2 PLAN ESTRATÉGICO

“La mejor estrategia competitiva es hacer creer al enemigo precisamente lo que quiere creer” (Anónimo)
Plan estratégico
Plan estratégico

1) Concepto

Documento en el que los responsables de una organización reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en largo plazo, con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años. Debe marcar las directrices y el comportamiento para que una organización alcance las aspiraciones que ha plasmado. Por tanto es:

  • Cuantitativo:  indica los objetivos numéricos de la compañía
  • Manifiesto: especifica unas políticas y unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos.
  • Temporal: intervalo de tiempo, concretos y explícitos, que deben ser cumplidos (wikiPedia)

2) Objetivo

Lograr una , analizando la óptima combinación entre los recursos y las oportunidades, tomando en cuenta la manera de adaptarse al entorno turbulento y cambiante. Se enfoca en un horizonte de 5 años.
La planificación estratégica del plan de Negocios deberá enfocarse en lo tangible y en lo concreto más que en las aspiraciones. Para las nuevas empresas la estrategia es el cimiento sobre el cual se construye el plan de negocio. Para un negocio en desarrollo dentro de una empresa existente la estrategia deberá ser compatible con la estrategia global.

3) Componentes

Manejaremos los siguientes conceptos o términos:

3.1) Visión (Ha Dónde Quieren Llegar)

Es una frase concisa expresada de una manera colorida y visionaria que describa el sueño o proyección hacia el futuro del fundador o la alta gerencia en un periodo no menor a 5 años, además debe inspirar y ser conocida por todos los empleados.

  • Enfoque en proporcinarle grandes beneficios a una gran cantidad de personas
  • ¿Cómo ven a la empresa o cuál es la aspiración máxima en el largo plazo?
  • ¿Cómo la organización quiere ser percibida por el mundo?
  • ¿Qué nivel de reconocimiento?
  • ¿Qué alcance geográfico desean lograr?
  • La visión y la pasión son más importantes que las credenciales
  • Para la innovación

3.2) Misión (Razón de Ser)

Es la razón de ser de la empresa, orienta toda la planificación, guia el funcionamiento de la organización y es el marco contextual en el cual son formuladas las estrategias, debe contestar las siguientes preguntas:

  • ¿Cuál es el propósito del negocio (actividad fundamental)?
  • ¿A quién vamos a servir (Tipo de clientes a los que pretende atender)?
  • ¿Que ofrecemos (mas allá de los bienes o servicios)?
  • ¿Cómo se ofrecerá (más allá del proceso de fabricación u operación)?
  • ¿Cuál es la responsabilidad de la organización ante la sociedad?

3.2.1) Propósito

Están formulados inexactamente y con poca especificación. Situación en la que se pretende que se encuentre la organización en un futuro a largo plazo. Tiende a ser más gráfica y abstracta, “pinta una escena” de realizaciones ideales en el futuro, una declaración de visión inspira. En los años 80, Bill Gates tenía una visión simple: “Ver un ordenador personal en cada mesa, un ordenador que él hubiera producido”. Variaciones de esta visión le han inspirado y guiado a lo largo de su carrera.(es.wikiPedia.org: 1 , 2).
Presentación sobre: vision-mision-ejemplos

3.3) Valores Compartidos.

Son pautas generales, normas de orden superior , son una constelación actitudinal que orienta la conducta a largo plazo hacia ciertas metas. Deben ser conocidos, comprendidos y compartidos por todos los individuos que conforman una organización.

Los valores son importantes para declarar las virtudes de la empresa.

La filosofía define como se hacen las cosas.

3.4) Objetivos del Negocio

Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a los propósitos. Están formulados exacta y cuantitativamente como marco de tiempo y magnitud de efecto. Para asegurarnos de la calidad del objetivo y evitar el fracaso, estos tienen que ser de buena M.A.D.E.R.A.:

  • Medible: cuantificable en tamaño o en cantidad, para poder medir el avance que se tiene
  • Alcanzable:  de acuerdo con los recursos disponibles y el entorno
  • Desafiante: es un reto difícil de lograr, exigiendo todo nuestro esfuerzo para lograrlo
  • Específico:  claro, que tenga el mismo significado para los demás, especialmente si serán parte; no combinar varios objetivos en un solo párrafo
  • Realista: que no sean sueños imposibles o eternos y que no se base en suposiciones
  • Acotado: define el tiempo para lograrlo

Se deben definir los objetivos a corto y largo plazo de hacia dónde queremos llevar a la empresa a futuro, esto quiere decir que debe estar alineado con la Visión y Misión empresarial y al mismo tiempo los de corto plazo con las de largo plazo. Se recomienda escribir un objetivo general  por cada plazo enfocándose en la empresa globalmente.

  • Entrada al mercado (Nuevas empresas)
  • Posicionamiento (Empresas Existentes)
  • Crecimiento (Empresas Establecidas)

Posteriormente los objetivos específicos por las áreas funcionales principales de una empresa: mercadeo y ventas, Producción u operación, organizacional, finanzas, etc.

  • Objetivos a corto plazo tienen una duración máxima de 1 año, pueden ser: Inmediatos cuando deben alcanzarse antes de 6 meses y los Mediatos más de 6 meses a 12 meses.
  • Objetivos de mediano plazo son de 1 año a 3 años.
  • Objetivos de largo plazo: son de 3 años a 5 años.

3.4.1) Pasos:

  • Visualizar: Fijar objetivos en diferentes ámbitos,
  • Analizar: las relaciones entre mi persona, mi proyecto de vida y la situación actual
  • Identificar: Buscar las posibilidades y opciones existentes
  • Decidir: tomar decisiones adecuadas
  • Diseñar: y crear estrategias
  • Actuar: transformar las estrategias en acciones concretas

3.4.2- Metas:

Cuantificación del objetivo que se pretende alcanzar en un tiempo señalado, con los recursos necesarios. (definición.org)

Entre #éxito y fracaso la diferencia es fortalecer #responsablemente nuestras cualidades

#PNT 1.2.1

Emprendedor = responsabilidad + creativo + líder
Emprendedor = responsabilidad + creativo + líder

En el artículo  preguntaba las cualidades que hacen a una persona exitosa, quizá antes tendríamos que contestar ¿a quién admiramos y por qué? hay muchas personas que quisiéramos ser como ellas, empezando por el ámbito espiritual que es el que nos da esa fortaleza interna para tener carácter y alcanzar todo lo que nos propongamos, como 2o. ámbito podemos mencionar el tecnológico, en donde tenemos muchos ejemplos de personas que han hechos cosas importantes, seguimos con el ámbito empresarial ya que queremos emprender y mejor si aprendemos de las cosas buenas de los grandes empresarios y analizamos aquellas cosas que hicieron pero que no estamos muy de acuerdo, los artistas y los deportistas también son admirados por sus éxitos alcanzados específicamente en la
Las diferencias biológicas (cerebro y músculos) entre cada ser humano es ínfima, si bien es cierto que no tengo la constitución muscular ni la altura para correr como Usail Bolt, pero si puede desarrollar mi máximo potencial, haciéndome responsable de entrenar y prácticas. Si ejemplificamos un caso con respecto a la mente podríamos hablar de Stephen Hawking el  astrofísicos más brillantes de nuestros tiempos, pero que es parapléjico con poca movilidad de su cuerpo, valiéndose de una silla de ruedas y una computadora. Probablemente esas condiciones son la causa de enfocarse en  superdesarollar su mente, lo mismo podemos hacer nosotros.

ente y cuerpo humano
Mente y cuerpo humano

Entre el éxito y el fracaso la diferencia es fortalecer responsablemente nuestras cualidades que no ayuden a ser mejor en las actividades que nos apasionan hacerlas, tanto físicas o mentales, incluso si combinamos varias de ellas como lo hizo Leonardo Da Vinci, podríamos crear un efecto sinergico
Después de responsabilizarnos por nosotros mismo, debemos responsabilizarnos o comprometernos con nuestros sueños (visión). Esto nos haría tener una alta autoestima y mejorará nuestra reputación percibida por los demás, creado confianza de nuestros familiares, compañeros y clientes..
Lo que implica tener disciplina para hacer tanto las cosas que nos apasionan hacer como también aquellas que no nos gustan tanto, pero que son necesarias hacerlas oportunamente y con calidad; terminando todos los proyectos que empezamos y que nos hemos comprometidos con otras personas (familiar o cliente) o con mis objetivos personales, para no decepcionar a nadie, ni esperar a que otros asuman mi responsabilidad, especialmente si se trata de nuestro destino. No se puede  culpar completa de nuestra situación económica a nuestros padres, ni a los miembros de un equipo de trabajo, tenemos la edad suficiente para tomar las riendas, nuestro destino no le pertenece al jefe o dueño de la empresa donde trabajo, tampoco podemos culpar al presidente del país por la crisis, si nosotros elegimos a nuestros gobernantes, o peor aún ni siquiera cumplimos con nuestro derecho y deber de ir a votar por nuestro país. Hay que hacer nuestra parte para que mejore “El Salvador”.
Para eso, 1o. hay que evaluar dónde nos encontramos a través de un análisis FODA, que es una herramientas que veremos más adelante, Proponernos actuar responsablemente tomando en cuenta mis objetivos, haciendo buen eso de los recursos con los que contamos, especialmente con nuestro tiempo, aprovecharlo al máximo y no desperdiciarlo en actividades que solo me traen satisfacción temporales pero que a la larga nos alejan de .
Además de nuestra familia y maestros, muchas de las cosas que aprendemos son de nuestros amigos, por eso es importante elegir sabiamente con quien me reúno, si mis amigos me impulsan a un nivel mayor o por lo contrario me arrastran hasta caerme en una cuneta y cuando quiera levantarme o salir de esa situación los tengo que cargar. En nuestro interior está la causa de muchos de los problemas que nos suceden, hasta algunas catástrofes  naturales son causadas por los hombres y mujeres y muchas de esas personas los consideramos amigos, cuando nos ganan en voluntad y por ser aceptado en el grupo decimos que “Sí”, por no tener la fuerza interna necesaria para decirles “No”, cuando es necesario hacerlo. Esto no quiere decir que no vamos ayudar a los demás, al contrario hay que hacerlo sin esperar nada a cambio, con darle unas monedas a los ancianos o niños de la calle, estamos haciendo casi un milagro,porque esos centavos nos pudieron servir para hacer una recarga del celular, pero ha ellos les servirá para sobrevivir; cuando le reparáramos una computadora a un familiar o un amigo sin cobrarles, estamos ganando, experiencia y buena reputación que nos ayude a que nos recomienden con otras personas a las cuales sí les puedo cobrar por arreglarle su computadora o cualquier otro servicio profesional.

Aprovecha las oportunidades que la vida te ofrecen aunque no sea la deseada

¿Que tanto aprovechamos las oportunidades?

Para un emprendedor, las oportunidades se pueden darse para identificar ideas de negocios, para comenzar el negocio, que generen más oportunidades.
Todos hemos vivido la experiencia de pasar a la par de la persona que nos interesa, las condiciones quizás no fueron las óptimas, pero reaccionamos de acuerdo a la auto-confiaza que sentíamos en ese momento, y empezamos hablar con esa personas, otros a lo mejor solo saludaron y quizá algunos agacharon la cabeza, dejando pasar una oportunidad que no volverá, aunque por ahí dicen que las oportunidades no se desaprovechan, porque si no las tomamos nosotros otro sí la tomará.

Si estuvieras en este lugar ¿aprovecharías la oportunidad de conversar con una persona?
¿Aprovecharías la oportunidad de conversar con una persona?

Quizás antes de aprovechar las oportunidades, deberíamos tener iniciativa de buscar y encontrar las mejores oportunidades de mi entorno enfocándome en mi , es por eso que es muy importante para las empresas hacer el  y también a nivel de personal es muy importante, porque podemos desear muchas cosas, pero nuestro ambiento o entorno nos ofrece otras.

La mayoría nos hemos dado cuenta que a los que más se les presentan las oportunidades es a los que están mejor preparado: una oportunidad de empleo se la ofrecen a los compañeros de estudios que mejor han absorbidos los conocimientos y habilidades transmitidas en sus estudios y además del auto-aprendizaje adicional que ha realizado.
Las oportunidades no solo se les aparecen a los más preparados sino también a los que más . Entre más personas conozca con temas de interes en común y si ellos saben que soy una persona que puede aportar, más ofertas vendrán para formar parte de equipos.

Aunque no este preparado cuando se presenta la oportunidad que esperavamos, hay que tomarla y en el camino prepararse para salir de mejor manera, hasta donde nuestra capacidad llegue a su máximo potencial.

No es cuestión de suerte, la suerte para mí tiene un porcentaje muy mínimo 5% o 10% máximo, sé que hay situaciones inesperadas que suceden, que no las controlamos nosotros y que aparecen de repente, en donde debemos evaluar si me acercan a mis objetivos planteados o me alejan, porque entran en juego mi futuro y el de mi familia. Toda oportunidad está relacionada con un riesgo, pero también desaprovechar una oportunidad también tiene un riesgo de perder cosas valiosas para nosotros, como les pasó a los reyes de Portugal que fueron los primeros que pudieron invertir en la expedición de Cristóbal Colón.

Para encontrar las oportunidades que más nos convienen, debemos poner atención (pelar los ojos más que los demás) a la y objetivos

Con todos nuestros conocimientos, habilidades y con las tecnologías de la información, todos podemos emprender, pero por falta de una actitud emprendedora no lo hacemos.

Para no desperdiciar recursos y tiempo en nuestros objetivos

Ya tengo bien definidos mis objetivos, ¿pero de que me sirve planear?
Como lo mencione en el artículo anterior, sirve para establecer la dirección y no desperdiciar los pocos recursos que siempre no son suficientes para todo lo que queremos alcanzar.
Por lo que el 2º. paso (estrategia) sería establecer los pasos que hay que dar para ir acercarnos a la meta de los objetivos y estableciendo los recursos que se necesitaran para darlos, ya sean propios o externos, incluyendo el tiempo porque si no nos vamos a tardar más de lo necesario, como cursar una carrera de 5 años en 7 o más años. Esto no quiere decir que no seamos flexibles, principalmente cuándo lo hacemos por 1ª. vez, para todo la 1ª. vez en la más difícil porque no se tiene la experiencia necesaria, y si somos impulsivos y no pensamos antes de actuar cuales son las alternativas. Cuál es la mejor de esas alternativas, es peor.reloj-infinito

La realidad soñada se puede lograr teniendo una Visión clara y la acción para Conseguirla.

Para tomar las mejores decisiones necesitamos la mayor cantidad de información. Que nos ayuden a tener más claro el panorama, pero de eso escribiré en la Próxima entrada, Al igual que ir midiendo periodo por periodo si vamos por el Buen camino y si nos estamos desviando de nuestros objetivos, el entorno puede hacer que eso o que paremos un proyecto por un tiempo, pero sin olvidarlo para siempre, siempre habrá un buen momento para reiniciar aquellos proyectos olvidados. Siempre hay que estar ajustando los planes para avanzar y superarnos  cada día más

Cuál es la dirección correcta para ser feliz

Todos ejercemos nuestras capacidades de liderazgo no solo en el trabajo
o en los estudios también en nuestra familia como hijo o como padre.La cuestión no es si lo estamos haciendo bien, lo principal es si lo estamos
haciendo en la dirección correcta, porque no solo estamos arrastrando
nuestro destino sino las de las demás personas, hijos, compañeros de estudio o empleados.

Es como estar en el centro del océano y no poder ver a dónde está la tierra
firme, para empezar a nadar en esa dirección.

Inmensidad del mar

Muchos estamos viviendo la vida sin ninguna dirección, nos movemos hacia
donde nos lleva el viento y generalmente nos lleva a los despeñaderos, si no controlamos el timón.

Por lo que es vital tener no solo objetivos y metas, primero hay que fijar  una “Visión personal” que está muy relacionado con lo que soñamos tener pero especialmente con lo que soñamos “SER”, tomando en cuenta los principios que te hacen ser valioso para los demás, que quieran estar contigo y hasta seguirte confiando en tu liderazgo.

Después de elaborar tu Visión personas con las directrices generales, se debe seguir con los objetivos, de superación personal especialmente con tu forma de ser, tu inteligencia y tus fuerzas; continuando con tu rol familiar ya sea como hijos o como futuros padres o compañeros de vida con otra persona; Terminando con los roles donde de alguna forma apoyas a otros: como empleador o empleado, vecino, ciudadano, hasta donde tú quieres llegar o trascender.

Son muchos objetivos que debemos plantearnos para ser éxitos de manera
integral, y no solo tener éxito en los negocios descuidando a nuestros seres queridos. Al parecer todos estos objetivos apuntan para diferentes direcciones, pero la clave está encontrar la forma que todos te lleven al mismo punto de llegada “Ser feliz junto con las personas que te rodean”.

3.6- Evaluación del Desempeño

No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del puesto o cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del  puesto. El desempeño del  puesto es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo  y así determinan el volumen de esfuerzo individual qué la persona está dispuesta a realizar:

Proceso

  1. Formulación de objetivos por consenso. Primer paso en esta nueva APO (Administración por Objetivos) participativa en que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera negociación para llegar a un  consenso. Los objetivos deben establecerse por consenso, no deben imponerse.

La superación de estos objetivos debe representar un beneficio para la empresa se debe dar un incentivo fuerte y convincente para dinamizar de alguna forma el comportamiento.

  1. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto. En algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicológico para caracterizar el acuerdo logrado en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse.
  2. Asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos. Definidos los objetivos por consenso y logrado el compromiso personal, el paso siguiente es conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan inalcanzables. Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo) o inversiones personales en capacitación y desarrollo profesional del evaluado. Representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.
  3. Desempeño. Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.
  4. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados. Verificación de los costos y beneficios involucrados en el proceso. La medición de los resultados, y los objetivos, requieren fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.
  5. Retroalimentación intensiva y medición conjunta. Debe existir mucha información de retorno y, sobre todo, amplio apoyo de la comunicación para reducir la disonancia y aumentar la coherencia. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe tener una percepción de cómo va marchando, para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos.

Para el jefe:

  • Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
  • Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
  • Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que  mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.

Para  el subordinado:

  • Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.
  • Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
  • Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto-corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
  • Auto-evaluar y auto-criticar su auto-desarrollo y autocontrol.

Beneficios para la organización:

  • Puede evaluar su potencia! humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
  • Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
  • Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Métodos de evaluación del desempeño

El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastante populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas específicos que cambian según el nivel y las áreas de asignación del personal; por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc.
Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características del personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados.
Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta, y  no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño sólo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.
Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

  • Escalas gráficas
  • Elección forzada
  • Investigación de campo
  • Incidentes críticos
  • Mixtos

3.5- Proceso de la Admón. de RR HH (Capacitación)

Capacitación y Desarrollo

La ejecución efectiva del proceso de contratación de personal sin duda alguna garantiza en un alto porcentaje el logro de los objetivos a la organización y de la persona contratada. No obstante, existen aspectos considerados como variables no controlables por el nuevo empleado los cuales, la unidad de recursos humanos debe prestar atención para evitar que la empresa se vea afectada productivamente ó que el empleado por falta de cobertura en la demanda del puesto pueda caer en insatisfacción laboral; estos aspectos se manifiestan en el proceso de administración de personal por dos razones: la primera, si se integra un profesional recién graduado que no posee experiencia, su capacidad está ligada directamente al conocimiento teórico y la simulación de casos puestos en práctica dentro del proceso de enseñanza aprendizaje. En este caso es menester aplicar la capacitación como adiestramiento ó en el caso de que se trate de alguien con experiencia, la necesidad de capacitación siempre surge ya que por naturaleza las actividades entre una empresa y otra difieren; Sumado a esto los desafíos que el entorno presenta a la organización, serán superados siempre y cuando se tenga el personal idóneo para afrontarlos.
La capacitación es un elemento vital dentro del proceso de integración y del crecimiento del capital humano, aunque la capacitación (sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios se extienden a toda su vida laboral logrando así el desarrollo individual y social de los miembros de la organización.

Beneficios de la capacitación:

Para las organizaciones:
  • Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
  • Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
  • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
  • Crea mejor imagen.
  • Mejora la relación jefes – subordinados.
  • Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
  • Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
  • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
  • Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
  • Ayuda a mantener bajos los costos.
  • Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Para el individuo que inciden positivamente en la organización:
  • Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
  • Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
  • Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
  • Permite el logro de metas individuales.
  • Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
  • Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas,
  • y adopción de políticas.
  • Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
  • Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
  • Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
  • Hace viables las políticas de la organización.
  • Alienta la cohesión de grupos.
  • Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
  • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
  • Pasos hacia la capacitación y el desarrollo

Pasos preliminares en la preparación de un programa de Capacitación y Desarrollo

  • Evaluación de las necesidades:

La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos del entorno que son necesario enfrentar tanto en el corto plazo como en el largo plazo.
Los cambios económicos, tecnológicos, las políticas, la creación de nuevas estrategias para competir son factores que plantean nuevos retos a los trabajadores.
Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser detectadas por el departamento de personal o por los supervisores, o pueden plantearse solicitudes espontáneas de capacitación.
Aspectos a considerar para evaluar la necesidad de capacitación:

  • Identificación de tareas: consiste en evaluar la descripción de un puesto determinado, para identificar sus principales tareas.
  • Encuestas entre los candidatos a capacitación: permite identificar las áreas en las que desean capacitarse.
  • Participación total del capacitador y del capacitado: consiste en un método para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades específicas de capacitación que cada uno haya detectado. Después se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada aportación. A continuación, los participantes votan para seleccionar las 5 necesidades de capacitación más importantes. Los votos se tabulan para determinar las necesidades más urgentes.
  • Otros elementos: Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el índice de rotación y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitación y desarrollo. Las necesidades de capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional o de las verificaciones de evaluación del desempeño.
  • Establecer los Objetivos de Desarrollo y Capacitación

En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación.

  • Establecer los criterios para Evaluar la eficacia de la capacitación
  • Contenido de un programa de Capacitación y Desarrollo:

El contenido del programa debe responder directamente a los objetivos establecidos, los cuales se derivan del diagnóstico obtenido al evaluar la necesidad de capacitación.
Los cambios que se esperan de los participantes en la capacitación pueden darse en cuatro aspectos:

  • Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo.
  • Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos   directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.
  • Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas.
  • Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios

Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separadamente o integralmente.

  1. Principios de Aprendizajes:

Los siguientes son principios que el capacitador aplica al proceso para lograr en lo posible los objetivos planificados

  • Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos.
  • Repetición: deja trazos más o menos permanentes en la memoria.
  • Relevancia: cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.
  • Transferencia: concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.
  • Retroalimentación: información sobre su progreso.
  1. Programa Real:

Técnicas aplicables a  la capacitación:

  • Instrucción directa sobre el puesto: Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñarse en su puesto. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del capacitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.
  • Rotación de puestos: Al hacerlo el personal aprende las actividades de otros puestos, que pueden ser útiles si ese puesto queda vacante, también ayuda a comprender el trabajo de sus compañeros, aunque siempre existe cierta oposición al cambio por sacar de su área de confort al empleado
  • Relación experto – aprendiz: Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata.
  • Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos. Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.
  • Simulación de condiciones reales: Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real (compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notable, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.
  • Actuación o socio-drama: Obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades.
  • Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Cuenta con las sugerencias de otras personas así como con las propias. Puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
  • Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Manuales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.
  • Programas de computadora: pueden sustituir a los fascículos de instrucción programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal.
Obsolescencia de los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito (medicina, ingeniería). Ocurre especialmente entre las personas que han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en el individuo, sino en su falta de respuestas y adaptación a las nuevas condiciones.

  • Competencias
  • Evaluación de la Capacitación

Se administra a los participantes un examen anterior a la capacitación, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.

Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeño.