El Minimalismo No Es Bueno Aplicarlo En las Personas

Emprendedor Socia
Emprendedor Social

Recientemente estaba leyendo un libro sobre “Emprendedores sociales” de David Bornstein y Susan Davis y decidí escribir esta entrada de mi blog porque también tiene que ver con temas de interés nacional.
Empecemos con el mejor ejemplo de concepto de minimalismo que doy casi siempre es el Buscador Google que su página web tiene los componentes necesario para su funcionamiento, o recientemente los “Google Glass” donde cada elemento tiene su función y no tiene características innecesarias, solo lo esencial.
Pero hablando de las personas, el minimalismo no se puede aplicar siempre, por ejemplo un error que cometía en mi rol de docente es cuando decía a inicio del ciclo “6.0 es la nota mínima para aprobar” que les estoy diciendo a mis estudiantes, “que su objetivo es pasar raspado simplemente y no que se deben de esforzar por aprender y de paso tener una nota de 10.0. O cuando deben hacer sus horas sociales (500 hr. para licenciaturas) pero buscan la manera de reducir lo mínimo posible es esfuerzo o contribución a la sociedad.
Otra ocasión donde no podemos aplicarnos el minimalismo es en nuestro rol de ciudadanos,  nuestras funciones actualmente son muy pasivas: ir a votar cada 3 ó 4 años, pagar impuestos a regañadientes y respetar las leyes siempre que no me afectan.
En el país hay muchos emprendedores sociales creando movimientos que no buscan lucrarse ellos mismos, sino que velan por el bien común, por eso admiro y pienso que deberíamos imitar a:

Todas las injusticias por la que vemos que pasan otros, pero que no hacemos nada hasta que el problema también es de nosotros y la necesidad nos obliga a lactuar para cambiarlo, Estos grupos no esperan y han decidido tomar acción y no conformarse a que otros resuelvan los problemas sociales, los beneficios a largo plazo solo los disfrutaran en la medida de sus capacidades de provocar émpatia en nosotros.
El activismo no es nuevo, se pueden mencionar personalidades como Gandhy o Martin Luther King Jr. que se enfrentaron pacíficamente al Estado de sus piases, recibiendo palizas y algunos otros hasta murieron por sus causas. Hoy en día la situación es mejor, hay más apertura y tolerancia, las permiten ser parte de estos u otros movimientos. No es suficiente con protestar y condenar a las entidades (gubernamentales o privadas), se debe proponer soluciones y si no las toman en cuenta competir contra ellos.
Para que nuestra democracia prospere se necesita que la mayoría de nosotros participe en esa construcción. El Estado es insuficiente para responder a todas las necesidades de nuestra sociedad, porque contamos con recursos finitos como país, a excepción del capital humano que tenemos en abundancia, cada ciudadano debería tomar un rol más activo, empezando con nuestros vecinos, y crear un proceso iterativo en el que cada vuelta o ciclo mejoremos.

LINK: La privacidad es una fantasía de ciencia-ficción

Privacidad

En la Tierra después de Internet, vas a una entrevista de trabajo. Estás deslumbrante, motivado y decidido a convertirte en un activo de cualquier compañía que te contrate. Durante la entrevista, sin embargo, justo cuando el responsable de recursos humanos empieza a discutir los beneficios, bonus y salario que te corresponden, se detiene.“Bueno, tenemos unos cuantos aspectos de procedimiento que debemos cuidar”, asegura. “Necesitaremos asignarte un guardaespaldas que te siga con un micrófono parabólico para escuchar todas tus conversaciones con amigos y deberemos seguir a algunos de ellos y a tus familiares para ver qué están diciendo”. Y continúa: “también necesitaremos acceso total a tu diario, archivos personales y fotos. De hecho, necesitamos las llaves de tu casa para echar un vistazo, al igual que a la de tus amigos. Supongo que esto no será un problema”.

vía PcWorld.

3.4- Proceso de la Admón. de RR HH (Contratación e Inducción)

Contratación y Remuneración

Llave En este paso las organizaciones para dejar fe del acto de contratación,  se procede a firmar un documento de orden legal llamado contrato de trabajo, en el cual se procede a definir la temporalidad de dicho trabajo (definido o indefinido), tras cláusulas como remuneración, tiempo, lugar de prestación del servicio, entre otros

Inducción y Socialización

Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo trabajador debidamente inducido, ya que como se dice popularmente “se sienten como pollos comprados” cuando uno entra a un ambiente desconocido en donde todos los demás se conocen entre ellos, recuerde que ese empleado  nuevo en el entorno organizacional necesita  de una ayuda por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen inicio significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de interés a futuro.
Un buen inicio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las organizaciones.
El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce satisfacción ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios  que obtiene en el medio ambiente de trabajo. Como repercusión negativa se presenta la frustración, que afecta su estado psicológico y se origina cuándo el trabajo se realiza como algo obligatorio, sin tener satisfacción alguna, o por situaciones de rechazo en el medio ambiente de trabajo. Al final, lo psicológico determina la conducta positiva o negativa, del individuo hacia el trabajo, al jefe, los compañeros y la organización. Esto puede ser provodamo por los mismos compañeros de trabajo que exigen que el novato “pague derecho de piso”, lo cual no ayuda en el proceso inducción.
El proceso de inducción puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la etapa de selección, Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Mientras que la Socialización se da no solo al inicio sino que durante el tiempo laboral para crearles el sentido de pertenencia (forman parte de la empresa).
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice. Pero lo importante es resaltar que la organización debe de tener un proceso formal, el cual determinara las actividades a realizar con el nuevo empleado, y  así  contribuir a generar un ambiente agradable, de esta manera la organización será responsable de las actividades formales del plan de inducción, y puede pedir la colaboración del departamento o unidad de informática (o cualquier otro departamento) a la cual el nuevo empleado va  dirigido  proporcionarle una inducción en el área a desarrollarse.

La mayoría de los planes de inducción contienen:

  • Información de la organización.
  • Políticas de Personal.
  • Prestaciones y beneficios.
  • Plan de beneficios para el trabajador.
  • Días de Descanso.
  • El trabajo a desempeñar.
  • Forma de Pago.
  • Reglamento interno de trabajo

Estos y más aspectos a ser considerados por lo general se le proporcionan al nuevo empleado en un documento el cual recibe como nombre manual de bienvenida
Beneficios de un Programa de Inducción

  • Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores organizacionales.
  • Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su desarrollo en la empresa.
  • Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación, etc.
  • Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio integrante
  • Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.
  • Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del Programa.

La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo funciona y le permitirá percibir a éste qué valor le otorga la empresa al factor humano. “No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión”.
A continuación muestro un contenido de un manual de bienvenida, el cual puede ser considerado para lograr esa ambientación del nuevo empleado a la organización

Componentes de Manual de Bienvenida

1  Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno
2  La  Empresa

  • Historia de la empresa
  • Filosofía misión y valores
  • Organigrama general
  • Políticas generales de la empresa
  • Principales accionistas

3  Productos o servicios de la empresa

  • Materia prima –Calidad
  • Producto terminado

4  Proceso

  • Proceso general
  • Calidad
  • Sistemas de trabajo

5 Relaciones de trabajo

  • Relaciones sindicales
  • Jornadas de trabajo
  • Compensaciones por tare o actividades
  • Días de descanso y vacaciones
  • Capacitación y adiestramiento
  • Ascensos y vacantes
  • Permisos y faltas
  • Seguridad social y servicios médicos
  • Sanciones

6 Seguridad e higiene laboral
7 Recorrido de las instalaciones
8 Presentaciones del supervisor
9  Presentación ante el supervisor

Complementario

3.3- Proceso de la Admón. de RR HH (Selección)

Selección

Es la elección del individuo adecuado para un puesto de trabajo. Es por ello que, en un sentido más amplio es escoger entre un grupo de personas que gracias al proceso de reclutamiento sean  presentados a la organización al que tenga las condiciones exigidas por el perfil laboral.
Al desarrollar el acto de escoger hay que tener mucho cuidado  porque se tendrá que garantizar  en ese caso de selección llenar una vacante, mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización, de esta forma un proceso de selección de recursos humanos en una organización busca solucionar dos problemas bien fundamentales en ellas, los cuales son:
Adecuación del seleccionado al cargo  o puesto de trabajo.
Eficiencia del seleccionado en el cargo  o puesto de trabajo.
Si todos los individuos fueran iguales  y reunieran las mismas condiciones para aprender y laborar, la selección de este no seria  necesaria, pero hay una gran gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia  a la fatiga, etc.).
Diferencias psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, autocontrol, etc.).Estas diferencias llevan a las personas  a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y por lo tanto logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus obligaciones o funciones en ámbito laboral.
Las personas difieren tanto en  la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Por ello el proceso de selección es un proceso de eliminación, de cotejo de tal manera que  debe suministrar no solo un diagnostico sino también en especial un pronostico respecto al candidato.
El proceso de selección debe de proporcionar suficiente evidencia y proyección de como será el aprendizaje y la ejecución en el futuro de dicho candidato. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del puesto que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones o requisitos del puesto, si por un lado está el análisis y las especificaciones del puesto que esta vacante en ese momento que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el puesto vacante. Es por ello que el proceso de selección configura un proceso de comparación y decisión.
La selección laboral debe de mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
Los requisitos del puesto (exigencias que debe de cumplir el ocupante del puesto)
El perfil de las características de los candidatos al puesto.
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el puesto y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo o puesto vacante
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamientos:

  • Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
  • Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara  con los requisitos que exige el puesto por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque varios aspirantes a ocupar el puesto y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
  • Modelo de clasificación. Es el enfoque más amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para el puesto vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato, puede ser rechazado o aceptado para el puesto. Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por los demás puestos vacantes, hasta que se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo o puesto  vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Por ello es una razón muy importante que fundamento el historiador Frederick Taylor dentro de sus principios al declarar que debería de existir un proceso científico de selección de tal manera que se pudiera elegir a la persona mas idónea para ocupar el puesto en disputa en una organización, para ello presento un proceso de selección el cual puede ser considerado para la elección de un aspirante para un puesto.
Es propicio mencionar que la organización se reserva el derecho de llevar un proceso de selección, lo cual garantice un mejor desarrollo de este (persona seleccionado en el puesto)

Proceso de Selección

  1. Verificación de información solicitada. En este paso se tiene que dejar bien claro que la organización ha obtenido información a través de una hoja de vida (currículo vitae), solicitud de trabajo lo cual en el reclutamiento laboral específicamente a través de los medios de reclutamiento han facilitado a la organización. La mayoría de organizaciones verifican la información de los aspirantes en una   forma muy rápida en la cual puede tener como resultado una disminución en los candidatos, ello puede anteponer un paso anterior al presentado.

Hoja de solicitud: Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener:

  • Datos generales del solicitante.
  • Estructura familiar.
  • Características Económicas.
  • Antecedentes de trabajo.
  • Historial de estudios.
  • Motivaciones, aspiraciones, deseos.

Investigación:

  • De antecedentes de trabajo (para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador).
  • De antecedentes penales (penitenciarias, cárceles).
  • De cartas de recomendación (para comprobar su validez).
  1. Entrevista inicial. Este paso por lo general es una charla  con duración de 5-10 minutos, lo cual pone en evidencias al entrevistado  con sus respuestas, es muy frecuente que  se planteen cuestionamientos  como:
    • ¿En que emplea su tiempo libre?
    • ¿Cuáles son sus pasatiempos?
    • ¿Por qué desea laborar en nuestra organización?
    • ¿Cuál es su expectativa salarial?
    • ¿Qué opinión tiene de nuestros productos o servicios?
    • ¿Cuáles son sus fortalezas?
    • ¿Cuáles son sus debilidades?
    • ¿Planea seguir algún curso aparte de los ya alcanzados?
    • ¿Describa su último trabajo?
    • ¿Cuál es su deporte favorito?
    • ¿Es casado usted?
    • ¿Tiene hijos?
    • ¿Qué espera de sus hijos?
    • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
    • ¿Se considera amistoso?
    • ¿Es miembro de asociaciones  gremiales?  Y muchas preguntas más

Los cuestionamientos obedecen a que cada pregunta tiene su objetivo principal, lo cual para el entrevistador ejerce un juicio de valor hacia el candidato, por ello se debe de saber que la organización ya tiene respuesta para la mayoría de preguntas bajo condiciones normales.
Es muy normal para los entrevistadores definir con anterioridad los factores o criterios a evaluar por esta razón, el vestuario puede pasar a un segundo grado  y anteponerse condiciones de conocimientos y habilidades, para el desarrollo de un puesto de trabajo.
La primera entrevista puede ser preparada por el contenido de las rúbricas de la solicitud de empleo. La lectura de esta solicitud y el estudio de los test de aptitud permiten establecer la conducta a seguir. La conversación encuentra su conclusión en la redacción de una ficha de síntesis que, establecida por un psicólogo, debe ayudar al responsable del futuro contratado a realizar su elección.
Es preciso anotar que el contrato no es nunca decidido por el psicólogo o el encargado del departamento de personal, sino por el responsable del o de los puestos a cubrir.

  1. Pruebas o evaluaciones de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y  los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en:
    • Médicas
    • Física
    • Psicológicas
    • Prácticas

De esta manera la organización  garantizará que el candidato tenga  las condiciones para desarrollarse en el puesto de trabajo, por lo que cada prueba tiene su objetivo, el desarrollo de cada prueba en el cual  contempla una serie de evaluaciones particularmente para cada puesto de trabajo. Es por ello que  es fundamental el practicarlas continuamente.

  • Las pruebas  médicas: evidencian el diagnóstico y el estado de salud (enfermedades patológicas) que puede tener el futuro candidato.

Sirve para:

    • Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
    • Saber si tiene enfermedades contra-indicatorias al puesto,
    • Si es alcohólico o drogadicto.
    • Uso normal y agudeza de sus sentidos.
    • Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo.
    • Investigar su estado actual de trabajo.
  • Las pruebas físicas: determinan la capacidad o energía física o muscular  de una persona,
  • Las pruebas psicológicas determinan la salud mental de una persona, en la cual se determina el equilibrio mental ante situaciones dadas. Muchos subrayan la inutilidad y el peligro de los test. La experiencia prueba que los test no pretenden inventariar el conjunto de una personalidad y tiene únicamente por objeto el desvelar entre unos candidatos y otros las cualidades que exige la o las funciones a cubrir.
  • Las pruebas de orden práctico pretenden visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de una actividad en particular.

En la mayoría de casos es una evaluación con los equipos o instrumentos (insumos, recursos materiales que ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es fundamental su conocimiento y manejo de ellos)

  • Muchas organizaciones hacen que los candidatos que han llegado hasta este punto de la selección se realicen la prueba del polígrafo (Detector de mentiras) es un instrumento de registro de respuestas fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el ritmo cardiaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica de la piel. Debe de ser utilizado para un experto con experiencias en detectar que la persona no esté mentalizado para no producir variaciones en sus registro aun cuando diga mentiras.

Hay organizaciones que contribuyen y asumen ya sea el 50% o en su totalidad la inversión realizada para la realización de las pruebas, de Igual manera se reservan el derecho de la confiabilidad de los resultados a través de la selección de un lugar especifico para la realización de las evaluaciones, así existen organizaciones que el costo total de las pruebas específicamente las de salud las asumen los aspirantes al puesto vacante
En este paso la unidad de recursos humanos se auxiliara de otros profesionales (doctor, psicólogo para la lectura de los respectivas pruebas y de esta manera contribuir a la toma de decisiones  de los aspirantes.
Para aplicar una prueba con éxito, se requiere determinar:

  • Estandarización: Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo.
  • Confiabilidad: Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente.
  • Validez: Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

Recuerde que cada uno de los pasos anteriores pretende evidenciar la capacidad, por lo tanto el número de aspirantes se verá reducido en la medida que se avanza en el proceso.

  1. Entrevista  de decisión. En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización, por lo que una pregunta que se hizo en la primera entrevista volverá ha ser cuestionada (cuál es su pretensión salarial en el puesto), por lo que a partir de una valuación de puestos en la que hemos determinado el valor cuantitativo del puesto con anterioridad a la entrevista nos permitirá tener  bien definido técnicamente el valor a discutir, por lo tanto si los aspirantes tienen todas las condiciones tanto de conocimiento como de habilidades necesarias para un buen desarrollo en el puesto.

Tendremos en este paso que tomar decisiones con respecto a los futura  terna   a considerar para el puesto vacante  en discusión, de igual manera en la entrevista   se   abordarán situaciones de carácter muy personal como la flexibilidad de  prestaciones y compensaciones, políticas institucionales de orden general.
La unidad de la organización que solicito el candidato debe de entrevistar a la terna proporcionada por la unidad de recursos humanos, de esta manera la responsabilidad en la toma de decisión de seleccionar a un futuro ocupante del puesto vacante tenga un grado de responsabilidad.

  1. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección del recurso humano en la empresa, en el paso anterior ya hemos pedido la colaboración del encargado de la unidad solicitante (jefe, supervisor, encargado) por lo que en este paso se tendrá que tomar una decisión con respecto a quien dejara de ser un aspirante hasta ese momento para convertirse en un empleado de la empresa.

Con el fin de mantener una buena imagen de la institución (empresa) conviene comunicarse con cada uno de los solicitantes que no fueron seleccionados en cada uno de los pasos que conlleva el proceso de selección, por lo que tanto la organización como el aspirante incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, de esta manera se promoverá que el aspirante no tenga una presión  de su solicitud ante la situación de haber llenado la plaza o puesto vacante

2.5- Capital Humano y la Administración por Competencias

Competencia: Conocimientos, habilidades y actitudes que hace que las personas sean aptas para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil para una actividad. Capacidad y disposición para  el buen de desempeño.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
El Capital Humano no es realmente capital del todo, sino que se usa esta terminología como analogía con el capital monetario que sirve para aumentar la productividad de las organizaciones o empresas.
Administración Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.  Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
La Tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy en día exige el mercado, pero vemos también que el éxito de emprender la creación de un nuevo negocio depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización; esta es la razón por lo que es importante desarrollar el capital humano de las empresas
Gary Becker premio Nobel por su concepto de Capital Humano, comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo de Administración del Conocimiento es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Monografía enviada por: Peggy Cruz M; Silvana Rojas R; Georgina Vega L; Yasna Villegas Q; GVega@budget.cl, Universidad de Antofagasta, Facultad de educación