APT05: Asignación de Recursos

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Archivo de la práctica 1  (versión antigua)
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Para no desperdiciar recursos y tiempo en nuestros objetivos

Ya tengo bien definidos mis objetivos, ¿pero de que me sirve planear?
Como lo mencione en el artículo anterior, sirve para establecer la dirección y no desperdiciar los pocos recursos que siempre no son suficientes para todo lo que queremos alcanzar.
Por lo que el 2º. paso (estrategia) sería establecer los pasos que hay que dar para ir acercarnos a la meta de los objetivos y estableciendo los recursos que se necesitaran para darlos, ya sean propios o externos, incluyendo el tiempo porque si no nos vamos a tardar más de lo necesario, como cursar una carrera de 5 años en 7 o más años. Esto no quiere decir que no seamos flexibles, principalmente cuándo lo hacemos por 1ª. vez, para todo la 1ª. vez en la más difícil porque no se tiene la experiencia necesaria, y si somos impulsivos y no pensamos antes de actuar cuales son las alternativas. Cuál es la mejor de esas alternativas, es peor.reloj-infinito

La realidad soñada se puede lograr teniendo una Visión clara y la acción para Conseguirla.

Para tomar las mejores decisiones necesitamos la mayor cantidad de información. Que nos ayuden a tener más claro el panorama, pero de eso escribiré en la Próxima entrada, Al igual que ir midiendo periodo por periodo si vamos por el Buen camino y si nos estamos desviando de nuestros objetivos, el entorno puede hacer que eso o que paremos un proyecto por un tiempo, pero sin olvidarlo para siempre, siempre habrá un buen momento para reiniciar aquellos proyectos olvidados. Siempre hay que estar ajustando los planes para avanzar y superarnos  cada día más

3.3- Proceso de la Admón. de RR HH (Selección)

Selección

Es la elección del individuo adecuado para un puesto de trabajo. Es por ello que, en un sentido más amplio es escoger entre un grupo de personas que gracias al proceso de reclutamiento sean  presentados a la organización al que tenga las condiciones exigidas por el perfil laboral.
Al desarrollar el acto de escoger hay que tener mucho cuidado  porque se tendrá que garantizar  en ese caso de selección llenar una vacante, mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización, de esta forma un proceso de selección de recursos humanos en una organización busca solucionar dos problemas bien fundamentales en ellas, los cuales son:
Adecuación del seleccionado al cargo  o puesto de trabajo.
Eficiencia del seleccionado en el cargo  o puesto de trabajo.
Si todos los individuos fueran iguales  y reunieran las mismas condiciones para aprender y laborar, la selección de este no seria  necesaria, pero hay una gran gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia  a la fatiga, etc.).
Diferencias psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, autocontrol, etc.).Estas diferencias llevan a las personas  a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y por lo tanto logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus obligaciones o funciones en ámbito laboral.
Las personas difieren tanto en  la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Por ello el proceso de selección es un proceso de eliminación, de cotejo de tal manera que  debe suministrar no solo un diagnostico sino también en especial un pronostico respecto al candidato.
El proceso de selección debe de proporcionar suficiente evidencia y proyección de como será el aprendizaje y la ejecución en el futuro de dicho candidato. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del puesto que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones o requisitos del puesto, si por un lado está el análisis y las especificaciones del puesto que esta vacante en ese momento que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el puesto vacante. Es por ello que el proceso de selección configura un proceso de comparación y decisión.
La selección laboral debe de mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
Los requisitos del puesto (exigencias que debe de cumplir el ocupante del puesto)
El perfil de las características de los candidatos al puesto.
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el puesto y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo o puesto vacante
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamientos:

  • Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
  • Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara  con los requisitos que exige el puesto por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque varios aspirantes a ocupar el puesto y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
  • Modelo de clasificación. Es el enfoque más amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para el puesto vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato, puede ser rechazado o aceptado para el puesto. Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por los demás puestos vacantes, hasta que se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo o puesto  vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Por ello es una razón muy importante que fundamento el historiador Frederick Taylor dentro de sus principios al declarar que debería de existir un proceso científico de selección de tal manera que se pudiera elegir a la persona mas idónea para ocupar el puesto en disputa en una organización, para ello presento un proceso de selección el cual puede ser considerado para la elección de un aspirante para un puesto.
Es propicio mencionar que la organización se reserva el derecho de llevar un proceso de selección, lo cual garantice un mejor desarrollo de este (persona seleccionado en el puesto)

Proceso de Selección

  1. Verificación de información solicitada. En este paso se tiene que dejar bien claro que la organización ha obtenido información a través de una hoja de vida (currículo vitae), solicitud de trabajo lo cual en el reclutamiento laboral específicamente a través de los medios de reclutamiento han facilitado a la organización. La mayoría de organizaciones verifican la información de los aspirantes en una   forma muy rápida en la cual puede tener como resultado una disminución en los candidatos, ello puede anteponer un paso anterior al presentado.

Hoja de solicitud: Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener:

  • Datos generales del solicitante.
  • Estructura familiar.
  • Características Económicas.
  • Antecedentes de trabajo.
  • Historial de estudios.
  • Motivaciones, aspiraciones, deseos.

Investigación:

  • De antecedentes de trabajo (para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador).
  • De antecedentes penales (penitenciarias, cárceles).
  • De cartas de recomendación (para comprobar su validez).
  1. Entrevista inicial. Este paso por lo general es una charla  con duración de 5-10 minutos, lo cual pone en evidencias al entrevistado  con sus respuestas, es muy frecuente que  se planteen cuestionamientos  como:
    • ¿En que emplea su tiempo libre?
    • ¿Cuáles son sus pasatiempos?
    • ¿Por qué desea laborar en nuestra organización?
    • ¿Cuál es su expectativa salarial?
    • ¿Qué opinión tiene de nuestros productos o servicios?
    • ¿Cuáles son sus fortalezas?
    • ¿Cuáles son sus debilidades?
    • ¿Planea seguir algún curso aparte de los ya alcanzados?
    • ¿Describa su último trabajo?
    • ¿Cuál es su deporte favorito?
    • ¿Es casado usted?
    • ¿Tiene hijos?
    • ¿Qué espera de sus hijos?
    • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
    • ¿Se considera amistoso?
    • ¿Es miembro de asociaciones  gremiales?  Y muchas preguntas más

Los cuestionamientos obedecen a que cada pregunta tiene su objetivo principal, lo cual para el entrevistador ejerce un juicio de valor hacia el candidato, por ello se debe de saber que la organización ya tiene respuesta para la mayoría de preguntas bajo condiciones normales.
Es muy normal para los entrevistadores definir con anterioridad los factores o criterios a evaluar por esta razón, el vestuario puede pasar a un segundo grado  y anteponerse condiciones de conocimientos y habilidades, para el desarrollo de un puesto de trabajo.
La primera entrevista puede ser preparada por el contenido de las rúbricas de la solicitud de empleo. La lectura de esta solicitud y el estudio de los test de aptitud permiten establecer la conducta a seguir. La conversación encuentra su conclusión en la redacción de una ficha de síntesis que, establecida por un psicólogo, debe ayudar al responsable del futuro contratado a realizar su elección.
Es preciso anotar que el contrato no es nunca decidido por el psicólogo o el encargado del departamento de personal, sino por el responsable del o de los puestos a cubrir.

  1. Pruebas o evaluaciones de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y  los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en:
    • Médicas
    • Física
    • Psicológicas
    • Prácticas

De esta manera la organización  garantizará que el candidato tenga  las condiciones para desarrollarse en el puesto de trabajo, por lo que cada prueba tiene su objetivo, el desarrollo de cada prueba en el cual  contempla una serie de evaluaciones particularmente para cada puesto de trabajo. Es por ello que  es fundamental el practicarlas continuamente.

  • Las pruebas  médicas: evidencian el diagnóstico y el estado de salud (enfermedades patológicas) que puede tener el futuro candidato.

Sirve para:

    • Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
    • Saber si tiene enfermedades contra-indicatorias al puesto,
    • Si es alcohólico o drogadicto.
    • Uso normal y agudeza de sus sentidos.
    • Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo.
    • Investigar su estado actual de trabajo.
  • Las pruebas físicas: determinan la capacidad o energía física o muscular  de una persona,
  • Las pruebas psicológicas determinan la salud mental de una persona, en la cual se determina el equilibrio mental ante situaciones dadas. Muchos subrayan la inutilidad y el peligro de los test. La experiencia prueba que los test no pretenden inventariar el conjunto de una personalidad y tiene únicamente por objeto el desvelar entre unos candidatos y otros las cualidades que exige la o las funciones a cubrir.
  • Las pruebas de orden práctico pretenden visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de una actividad en particular.

En la mayoría de casos es una evaluación con los equipos o instrumentos (insumos, recursos materiales que ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es fundamental su conocimiento y manejo de ellos)

  • Muchas organizaciones hacen que los candidatos que han llegado hasta este punto de la selección se realicen la prueba del polígrafo (Detector de mentiras) es un instrumento de registro de respuestas fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el ritmo cardiaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica de la piel. Debe de ser utilizado para un experto con experiencias en detectar que la persona no esté mentalizado para no producir variaciones en sus registro aun cuando diga mentiras.

Hay organizaciones que contribuyen y asumen ya sea el 50% o en su totalidad la inversión realizada para la realización de las pruebas, de Igual manera se reservan el derecho de la confiabilidad de los resultados a través de la selección de un lugar especifico para la realización de las evaluaciones, así existen organizaciones que el costo total de las pruebas específicamente las de salud las asumen los aspirantes al puesto vacante
En este paso la unidad de recursos humanos se auxiliara de otros profesionales (doctor, psicólogo para la lectura de los respectivas pruebas y de esta manera contribuir a la toma de decisiones  de los aspirantes.
Para aplicar una prueba con éxito, se requiere determinar:

  • Estandarización: Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo.
  • Confiabilidad: Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente.
  • Validez: Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

Recuerde que cada uno de los pasos anteriores pretende evidenciar la capacidad, por lo tanto el número de aspirantes se verá reducido en la medida que se avanza en el proceso.

  1. Entrevista  de decisión. En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización, por lo que una pregunta que se hizo en la primera entrevista volverá ha ser cuestionada (cuál es su pretensión salarial en el puesto), por lo que a partir de una valuación de puestos en la que hemos determinado el valor cuantitativo del puesto con anterioridad a la entrevista nos permitirá tener  bien definido técnicamente el valor a discutir, por lo tanto si los aspirantes tienen todas las condiciones tanto de conocimiento como de habilidades necesarias para un buen desarrollo en el puesto.

Tendremos en este paso que tomar decisiones con respecto a los futura  terna   a considerar para el puesto vacante  en discusión, de igual manera en la entrevista   se   abordarán situaciones de carácter muy personal como la flexibilidad de  prestaciones y compensaciones, políticas institucionales de orden general.
La unidad de la organización que solicito el candidato debe de entrevistar a la terna proporcionada por la unidad de recursos humanos, de esta manera la responsabilidad en la toma de decisión de seleccionar a un futuro ocupante del puesto vacante tenga un grado de responsabilidad.

  1. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección del recurso humano en la empresa, en el paso anterior ya hemos pedido la colaboración del encargado de la unidad solicitante (jefe, supervisor, encargado) por lo que en este paso se tendrá que tomar una decisión con respecto a quien dejara de ser un aspirante hasta ese momento para convertirse en un empleado de la empresa.

Con el fin de mantener una buena imagen de la institución (empresa) conviene comunicarse con cada uno de los solicitantes que no fueron seleccionados en cada uno de los pasos que conlleva el proceso de selección, por lo que tanto la organización como el aspirante incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, de esta manera se promoverá que el aspirante no tenga una presión  de su solicitud ante la situación de haber llenado la plaza o puesto vacante

1.3- Intraentorno (Entorno Interno o la Organización)

Incluye el conjunto de fuerzas que operan dentro de la organización y que tienen implicaciones específicas para la gestión empresarial.

Recursos que componen la empresa

  • Humano: de ellos depende el éxito o fracaso de cualquier empresa
  • Material: edificio, maquinaria, mobiliario y equipo
  • Financiero: elemento monetario con que cuenta la organización y puede ser propio de terceras personas y de el depende la existencia de la empresa
  • Técnicos: sirven de auxiliares en la coordinación de las diferentes operaciones, sistemas, procedimientos, etc.
  • Sistemas: conjunto de procesos necesarios para mantener activa la organización
  • Información: pertinente para poder la toma de decisión eficiente
  • Tiempo: Hacar las actividades en el menor tiempo posible

Modelo de Negocio

El modelo de negocio,  diseño de negocio o diseño empresarial, es el mecanismo por el cual un negocio busca generar beneficios e ingresos. Resume de cómo servirá a sus consumidores y otros beneficiados. Implica la estrategia y su implementación

Los modelos tradicionales son:

  • Fabricante (“Manufacturer”): También denominado por Rappa “modelo directo”. Consiste en la venta de productos o servicios a través de la red directamente desde el fabricante o proveedor. Generalmente, a este modelo se le atribuyen ventajas como la mejora de la eficiencia o la disminución de intermediarios. Un ejemplo es la empresa Dell, que distribuye sus ordenadores a través de la red.de bienes Ofrecidos directamente al consumidor final (B2C) que está dispuesto a pagar cierta cantidad de dinero
  • Vendedor o comerciante (“Merchant”):Dentro de la categoría de vendedores o tiendas virtuales se incluyen los mayoristas y minoristas que venden productos o servicios a través de la red (ya sea sobre la base de una lista de precios o a través de subastas). Aquellos “merchant” que se dedican a la venta de productos tangibles necesitan gestionar la entrega física de esos productos (la logística) y recibirán atención prioritaria en esta tesis doctoral sobre logística del comercio electrónico.
    La Tabla 3 muestra las subcategorías incluidas por Rappa dentro de este apartado.

    Compra al fabricante vende al consumidor final o a otras empresas (B2B2C)

  • De Servicio:Tiempo y esfuerzo por la cual se recibe un servicio (B2C , B2B)

Estos tipo describen las relaciones con los diferentes entes del negocio electrónico

Gobierno

Empresa

Cliente

Gobierno

G2G

G2B

G2C

Empresa

B2B

B2G

B2C

Cliente

C2G

C2B

C2C

En donde
G = Gobierno (Government)
B = Empresa (Business)
C = Cliente o ciudadano (Customer  or Citizen)

Modelos de Negocios Digitales

Con las Tecnologías han surgido algunos derivados de estos, especialmente del vendedor o comerciante

  • Tienda virtual (“virtual merchant”): También llamado “e-tailer”. Se trata de una tienda que opera únicamente a través de la red (ejemplo: Amazon).
  • A través de catálogo (“catalog merchant”): Negocio de venta por correo que incluye un catálogo virtual. Combina pedidos a través de correo ordinario, teléfono e Internet.
  • “Click and mortar”: Tienda tradicional que opera también a través de Internet (ejemplos: Carrefour y Barnes and Noble).
  • Vendedor de bits (“bit vendor”): Una tienda que se dedica a la venta de productos intangibles, que pueden distribuirse a través de la red (ejemplos: Apple iTunes, Music Store)

 

Modelos de intermediación (“Brokerage”).

Los intermediarios o “brokers” se encargan de poner en contacto a compradores y vendedores y facilitar sus transacciones. Este modelo de negocio se establece con frecuencia en distintos ámbitos (B2B, B2C, C2C). Consiguen ingresos a través de tarifas de distintos tipos o cargando comisiones por cada transacción. Algunos ejemplos son los mercados interempresariales en Internet (como Orbitz o ChemConnect), las subastas virtuales (eBay) o los centros comerciales virtuales (como Escaparate.com).
La aparición del comercio electrónico genera también unos nuevos intermediarios propios; lo que se denomina proceso de reintermediación. Según este concepto, las funciones de los intermediarios se mantienen, pero dramáticamente alteradas tras la aparición de Internet y de los denominados “infomediarios”.

Los infomediarios

Un infomediario es un sitio web que ofrece información especializada sobre los productos y servicios de los productores, así como de los clientes potenciales. La aparición de Internet ha permitido que estos infomediarios puedan recopilar, analizar y distribuir la información existente.
Los infomediarios pueden incluir a cualquier tienda online (como Amazon o eBay), así como a los intermediarios tradicionales que están introduciéndose en Internet para convertirse en infomediarios. Entre estos últimos, merece la pena destacar a los bancos y a las grandes superficies comerciales, que están estableciéndose como infomediarios aprovechando la gran imagen de marca que poseen entre los consumidores.
La actividades del infomediario.- Veamos las tareas que debe realizar.
-Organizar y modelizar a los compradores
-Organizar y modelizar a los vendedores
-Modelizar las relaciones comerciales a través de: la agregación de la demanda, la traslación de esa demanda a la oferta, los mecanismos para llevar a cabo las transacciones (pujas, intercambios bidireccionales, licitaciones, negociación directiva) y, por último, sincronización de la demanda agregada con todos los eslabones de la cadena de valor electrónica, incluyendo la cadena de aprovisionamiento.
-Crear servicios de valor añadido
La existencia de los infomediarios será crucial tanto en el comercio electrónico EaE (B2B), como en el comercio electrónico EaC (B2C). El papel de los infomediarios es especialmente importante a la hora de permitir que las empresas puedan ampliar su base de proveedores. Los infomediarios que son más rentables son aquellos que se dedican a determinados nichos del mercado.
Existen tres modelos de negocio que se podrían considerar como infomediarios:

  • Agregados de compra: e-Mercados controlados por la parte compradora. Estos sitios Web ayudan a los compradores cuando se trata de productos muy fragmentados, ofreciéndoles un único punto de contacto con sus vendedores o proveedores.
  • Pujas a la baja: o e-Mercados de subastas. Permiten realizar pujas a la baja, o subastas al alza, de modo que aquél que inicie el proceso obtenga el mejor precio.
  • Neutrales: cuyo objetivo es aumentar la eficiencia de los mercados excesivamente fragmentados permitiendo encajar la oferta con la demanda mediante, normalmente, el mecanismo de transacción por intercambio bilateral.

Todos estos modelos poseen en común el hecho de tratar de reunir a los compradores y vendedores en un único lugar. La aparición de los agentes autónomos obligará a la evolución de muchos de los modelos estudiados anteriormente, de modo que las actividades que actualmente realizan los sitios web se llevarán a cabo por los agentes de modo autónomo.

Modelos basados en publicidad (“Advertising”).

Este modelo de negocio es una extensión de los modelos tradicionales propios de los medios de comunicación de masas (radio, televisión o prensa). Estos modelos proveen contenidos y servicios (pueden ser propios o procedentes de otras fuentes) a partir de un sitio web. Estos contenidos y servicios se pueden proporcionar de forma gratuita o, cada vez con mayor frecuencia, a cambio de una tarifa. Estas páginas muestran anuncios publicitarios en forma de “banners”, a partir de los que consiguen una parte o la totalidad de sus ingresos. Algunos ejemplos son los portales (como Yahoo o Terra) o los sitios de anuncios clasificados (ejemplos: Monster.com, Match.com).

Modelos de afiliación (“Affiliate”).

Los modelos de afiliación consisten en la asociación entre un vendedor y otro sitio web que se encarga de generar oportunidades de venta a partir de la inclusión de un enlace al vendedor. Los afiliados suelen obtener ingresos proporcionales a las ventas generadas. Existen variantes como los sistemas de pago por “click”. Tiendas como Amazon y Barnes and Noble utilizan este sistema.

Comunidades (“Community”).

Estos modelos se basan en la lealtad de los usuarios. Los ingresos pueden estar basados en la venta de productos y servicios de soporte o en contribuciones voluntarias (ejemplos: Infonomía.com, ICTnet).

Modelos basados en subscripción (“Subscription”).

En estos modelos los usuarios pagan una tasa periódica (no dependiente del uso) para subscribirse a un servicio. Una fórmula común es combinar contenidos gratuitos con contenidos “premium” (sólo para subscriptores). Frecuentemente, estos modelos se combinan con los modelos basados en publicidad. Algunos ejemplos son ElPaís Digital o America Online (AOL).

Modelos basados en el uso (“Utility”).

Se trata de modelos bajo demanda (“ondemand”), en los que las tarifas son proporcionales al uso que se haga del servicio ofrecido (un ejemplo es Slashdot)

 

 

Intermediarios o “brokers”:

Se encargan de poner en contacto a compradores y vendedores y facilitar sus transacciones. en distintos ámbitos (B2B, B2C, C2C).A diferencia del vendedor los ingresos los reciben por facilitar la transacción, no por el producto vendido

  • Infomediario Ofrece información especializada sobre los productos y servicios

Publicidad (Advertising)

Extensión de los medios de comunicación de masas (radio, televisión o prensa). Proveen contenidos y servicios (propios u otras fuentes). De forma gratuita o a cambio de una tarifa.

Afiliación (Affiliate):

Asociación entre un vendedor y disribuidores (B2C2C), suelen obtener ingresos proporcionales a las ventas que realice el y todos los demas distribuidores. variante pago por click (PPC) y el Multinivel.

De dos o varios lados

Empresas que a través de sus consolas tiene al consumidor por defecto en el gran público, pero por el otro lado, tienen a los desarrolladores que están dispuestos a pagar

Por Uso (Utility)

Bajo demanda (“ondemand”), en los que las tarifas son proporcionales al uso que se haga del servicio ofrecido

Por Subscripción (Subscription) o licencia :

El Usuario paga una tasa periódica (no dependiente del uso) para subscribirse a un servicio.  se puede combinar contenidos gratuitos con contenidos “premium” (sólo para subscriptores). Frecuentemente, se combinan con los modelos basados en publicidad.

Franquicia

Productos o servicios de éxito y reconocidos en el mercado, permite a otras personas o empresas que exploten su imagen de marca, sus productos o servicios, bajo la supervisión del dueño del negocio, a cambio de unos Royalties.

Comunidades (Community):

Se basan en la lealtad de los usuarios. Los ingresos pueden estar basados en la venta de productos y servicios de soporte o en contribuciones voluntarias

Co-creación o crowdsourcing

Creación de valor –para prestar un servicio o resolver un problema planteado– a través de las aportaciones de una gran comunidad, principalmente, profesionales de un sector,

De larga cola (long tail):

Se caracteriza porque oferta un amplio abanico de artículos con poca demanda, pero que pueden convertirse en negocios rentables y generar beneficios debido a un gran volumen de ventas pequeñas.

Cebo y anzuelo (Bait & hook):

Consiste en ofrecer un producto básico a un precio muy bajo, a menudo con pérdidas (cebo) y cobrar con precios altos los recambios, o servicios (anzuelo).

plataformas multilaterales:

Reúnen a dos o más grupos de clientes distintos pero interdependientes.

Freemium:

Ofrecer servicios básicos de manera gratuita, cobrando para los servicios Premium una cuota mensual o un pago por uso

Punto a Punto:

Particulares ofrecen un servicio que tienen en sus casas. Eofreciendolos a otros particulares (C2C)

De nube y Software-as-a-Service (SaaS)

Este modelo es puramente online y viene a ofrecer un nuevo planteamiento a las empresas que desarrollan aplicaciones. Para Megías, “el SaaS permite a las empresas pagar por las aplicaciones como si fuera un servicio. La clave es definir cuál es el criterio de cobro.

Basado en el método “Canvas” (Lienzos), pero iniciando primero identificando todos los tipos de consumidores (segmentos) incluyendo otras entidades que pueden obtenre algún tipo de beneficio, generándoles verdadero valor a través de la oferta de bienes o servicios del negocio,  propiciando una relación más estrecha y duradera en donde las dos partes ganan. (Ganar-Ganar)