6.1- Proceso de Selección de la Plataforma

El analista de sistemas debe definir las necesidades de equipo y de software siguiendo el siguiente proceso.

Los analistas de sistemas deben trabajar en conjunto con los usuarios para determinar el equipo (hardware) que será requerido. El establecimiento de equipo se apegará a los requerimientos de información. El conocimiento de la estructura de la organización puede servir de apoyo en las decisiones del tipo de equipo. Las opciones de equipo podrán considerarse, una vez que los analistas de sistemas, los usuarios y los directivos cuenten con una clara concepción de las tareas que se realizarán.

Para iniciar el proceso de selección de plataforma se realiza el inventario de todo el equipo de cómputo que se encuentre disponible en la organización. Como será evidente, algunas alternativas implican la expansión o la reasignación del equipo actual, de tal forma que es importante conocer lo que se tiene a la mano.
Si no se cuenta con un inventario actualizado del equipo de cómputo, el analista de sistemas deberá establecerlo de manera rápida, conociendo los siguientes datos:

  1. El tipo de equipo, número de modelo y fabricante.
  2. El status de la operación del equipo por instalar, en operación, en almacenamiento y con necesidades de reparación.
  3. La estimación del tiempo de uso del equipo.
  4. La vida proyectada del equipo.
  5. La localización física del equipo.
  6. La persona, departamento responsable del equipo.
  7. El status financiero del equipo: propio, rentado o en arrendamiento con opción a compra.

El documento utilizado para realizar el inventario debe ser fácil de llenar, e indicar de manera explícita que se enumere por separado a los equipos periféricos, tales como las unidades de discos y los monitores.

El siguiente paso para definir las necesidades de equipo es estimar la carga de trabajo. Esto significa que los analistas de sistemas formulen el número que represente, tanto la carga del trabajo actual como la proyectada para el sistema, de tal forma que cualquier equipo que se adquiera cuente con la posibilidad de manejar las cargas de trabajo actuales y futuras.
Una vez que se define el equipo disponible, se apoya aún más el proceso de toma de decisiones, cuando llegue el momento de revisar el equipo requerido, ya que muchas de las dudas acerca del equipo existente se eliminarán. A través de entrevistas y cuestionarios iníciales, así como de su investigación de datos de archivo se sabrá el número de personas disponibles para el proceso de datos, así como su capacidad y destreza. Esta información se utiliza para proyectar qué tan bien se satisfacen las necesidades de personal.
Si las estimaciones se elaboran correctamente, la empresa no tendrá que reemplazar el equipo, a menos que se presente un crecimiento no pronosticado de uso del sistema. (Sin embargo, otros sucesos tales como una innovación tecnológica, puede dictar un reemplazo de equipo, si el negocio desea mantener una posición competitiva.)
Por ejemplo una comparación de la carga de trabajo entre un sistema de información anterior y otro propuesto es el siguiente:

  Sistema actual Sistema propuesto
Tarea Elaboración de flujo de caja Lo mismo
Método Manual Computarizado
Personal Contador Auxiliar contable
Costo/hora C$ 160 C$ 75
Cuando y como Diario:
Arqueo de caja
Mensual:
Consolidado de ventas
Diario:
Correr el programa para realizar el arqueo
Mensual:
Correr el programa que resume e imprime los reportes
Requerimientos de horas hombre Diario: 1 hora
Mensual: 16 horas
Diario: 20 minutos
Mensual: 1 hora
Requerimientos de tiempo de maquina Ninguno Diario: 20 minutos
Mensual: 1 hora

Evaluación del equipo de cómputo o hardware

El siguiente paso en el proceso será considerar los tipos disponibles de equipo que parecieran ajustarse a las necesidades proyectadas
La evaluación del equipo de cómputo es una responsabilidad compartida entre la dirección, los usuarios y los analistas de sistemas.
El avance tecnológico obliga al analista de sistemas a estudiar los distintos tipos de computadoras disponibles en el momento en que se escribe la propuesta de sistemas. Cada una de ellas cuenta con distintas características al considerar la manera de implantar un sistema de cómputo.
Aunque los vendedores darán todo tipo de detalles acerca de sus ofertas particulares, los analistas necesitan supervisar de manera personal el proceso de evaluación, orientar a los usuarios y a la directiva acerca de las ventajas y desventajas del equipo.
La carga de trabajo puede simularse y correrse en diferentes sistemas, incluyendo aquellos que actualmente se encuentran en uso por la organización. A esto se le denomina como evaluación “in situ” o pruebas de rendimiento.
Dentro de los criterios que tanto los analistas de sistemas como los usuarios deben utilizar para evaluar el desempeño de los diferentes equipos, se tienen:

  1. El tiempo requerido para las operaciones típicas (incluyendo cuánto tiempo se tarda para capturar los datos y cuánto tiempo toma obtener una salida)
  2. La capacidad total del sistema (qué tantos datos pueden procesarse de manera simultánea, antes de que se presente un problema)
  3. Los tiempos muertos de la unidad central de proceso y el tamaño de la memoria.

El analista en unión con los usuarios y la directiva, evalúan la conveniencia de adquirir un equipo nuevo. Las opciones pueden ser: desde utilizar sólo el equipo disponible actualmente en la empresa, hasta cambiar de manera integral por un nuevo equipo. Entre estas dos opciones se encuentran una gama de alternativas

El almacenamiento de datos, ya sea antes o después del proceso, es sumamente importante para mejorar el funcionamiento y el costo del sistema. En general, la elección de un medio de almacenamiento se determina por el tipo de proceso. Dentro de las preguntas fundamentales se tienen: cuántos datos y por cuánto tiempo serán conservados hasta su proceso, qué tan grandes son los archivos y qué tipo de acceso se necesitará para los datos almacenados.

Existen ciertos aspectos fundamentales que considerar al evaluar los servicios que ofrecen los vendedores a la empresa. La mayoría de las casas comerciales ofrecen la prueba del equipo al recibirlo y una garantía de 90 días contra cualquier defecto de fábrica, pero se debe asegurar qué otra cosa puede ofrecerle el vendedor. Los establecimientos de prestigio se distinguen sobre sus competidores por la gama de servicios que ofrecen.
La mayoría de los servicios de soporte adicional pueden negociarse de manera separada a la renta o a la compra del equipo. Una lista de criterios básicos cuando se evalúa el soporte del vendedor es:

  1. Soporte del equipo
    1. Línea completa de productos
    2. Productos de calidad
    3. Garantía
  2. Soporte del software
    1. Todas las necesidades del software
    2. Programación individualizada
    3. Garantía
  3. Instalación y adiestramiento
    1. Apegarse a un calendario
    2. Adiestramiento in situ
    3. Línea de consulta directa
  4. Mantenimiento
    1. Procedimiento de mantenimiento de rutina
    2. Especificación del tiempo de respuesta en emergencias
    3. Préstamo de equipo durante las reparaciones

Los servicios de soporte incluyen el mantenimiento rutinario y preventivo del equipo; el tiempo de respuesta queda especificado si el equipo llegara a fallar (dentro de las primeras 6 horas; al siguiente día hábil, etc.); el préstamo de equipo en caso de que el equipo deba cambiarse o si fuera necesaria una reparación externa y la capacitación interna o la organización de seminarios externos para grupos de usuarios. Cabe recordar que puede ser difícil obtener adiestramiento en equipos que no sean ampliamente utilizados por otras organizaciones y es sano involucrar al área jurídica antes de la firma de contratos por servicios o adquisición de equipo. Aunque puede ser atractiva la posibilidad de una instalación exclusiva, la posibilidad de un buen soporte a largo plazo puede disminuir.
Desafortunadamente, la evaluación de equipo de cómputo no es tan sencilla como comparar costos y elegir la opción menos costosa.
Hay otras eventualidades que la administración debe considerar y que incluyen:

  1. La posibilidad de expandir el sistema si las necesidades aumentan en el futuro
  2. La posibilidad de enlazar el equipo con el de otras marcas, si el sistema llegara a crecer
  3. Los beneficios de comprar más memoria que la proyectada como necesaria, considerando que el negocio crecerá eventualmente
  4. La estabilidad corporativa del vendedor.

La ampliación de los sistemas existentes es común para los proyectos de sistemas. Bien vale la pena instalar sistemas con capacidad de expansión. Aunque toma un poco más de planeación, es más económico y más flexible que la tercera alternativa de contar con memoria en exceso y mantenerla en inventario durante varios años.

Innecesario tomar la decisión de cuál es la mejor alternativa para el software de la compañía, pudiendo elegir entre: hacerlo en casa, usar software Libre, de uso comércialo la nueva tendencia que será bajo demanda. Cada uno de estas opciones tiene sus ventajas y desventajas.

Los paquetes de software, más que aquellos programas de aplicación que se escriben específicamente para una instalación, se han vuelto cada vez más accesibles, y en efecto, deben considerarse con mucha atención. Numerosas horas de programación pueden ser ahorradas si a existe un paquete de software apropiado para todo el sistema o parte de él y su uso implique un mínimo de adaptaciones.
La evaluación de software comercial junto con los futuros usuarios no debe ser desatendida y es necesario controlar la propaganda meramente comercial para evitar caer en decisiones influenciadas. Específicamente, hay seis categorías principales dentro de las cuales se puede ubicar al software.

  1. Eficacia en el desempeño
    1. Capacidad para realizar las tareas requeridas
    2. Capacidad para realizar las tareas que se desearán más adelante
    3. Buen diseño en pantalla
    4. Capacidad adecuada
  2. Eficiencia operativa
    1. Tiempos de respuesta rápidos
    2. Captura eficiente
    3. Salidas eficientes
    4. Almacenamiento de datos eficiente
    5. Respaldos eficientes
  3. Facilidad de uso
    1. Uso de interfaces satisfactorios
    2. Disponibilidad de menús de ayuda
    3. Interfaz flexible
    4. Retroalimentación adecuada
    5. Buena recuperación de errores
  4. Flexibilidad
    1. Opciones de entrada
    2. Opciones para la salida
    3. Compatibilidad con otro software
  5. Calidad en la documentación
    1. Buena organización
    2. Programas tutoriales de calidad
    3. Respuestas adecuadas a las preguntas
  6. Soporte del fabricante
    1. Línea de consulta directa
    2. Boletines
    3. Actualizaciones frecuentes (a bajo costo)

Es necesario realizar una evaluación del software comercial a partir de demostraciones con datos de la empresa; asimismo, un revisión de la documentación que le acompañe. Normalmente el vendedor asegurará que el software funciona y que ha sido probado en sus instalaciones, pero eso no garantizará que esté libre de errores en un momento dado o que no fallará cuando se lleven a cabo acciones incorrectas por parte de los usuarios. Es obvio que no habrá garantía si el software comercial se utiliza con un equipo de cómputo defectuoso.
La necesidad de copias múltiples del software (para el uso de varias estaciones trabajo) implica negociar con el vendedor una licencia de uso múltiple, de tal forma que los derechos del autor no se infrinjan al crear copias ilegales. Con frecuencia esto implica la compra de un paquete de software al precio regular y la compra de copias adicionales a un precio reducido.
También es posible negociar un contrato de servicios especiales que cubra el soporte del software adquirido. Dentro de él quedaría incluido el mantenimiento de emergencia y el preventivo; las actualizaciones sin costo o a un precio reducido, las copias adicionales de la documentación y la capacitación de los usuarios.

Elección del Proveedor

Con las pruebas realizadas en los pasos anteriores se reduce la lista de proveedores, ya que se han decidido por una marca en específica, en este paso entonces es necesario averiguar quiénes son los proveedores oficiales de ese producto en el país o el fabricante directo, para ver quienes ofrecen mejores ventajas. Una parte importante de la elección del proveedor es la parte económica, relacionar los costos en que se van a incurrir para la implementación del sistemas y los beneficios que va a traer en nuevo sistemas que no necesariamente tienen que ser económicos. Al momento de elegir el proveedor hay que tener cuidado con: las comisiones que ofrecen los proveedores para favorecerlos en el proceso de elección y por el otro lado hay que evitar el tráfico de influencias por parte del personal interno.

Las tres principales opciones para la adquisición de equipo de cómputo incluyen la compra, la renta y la renta con opción a compra (Leasing). Hay ventajas y desventajas a considerar en cada una  de esas opciones. Dentro de los factores que influyen en la consideración para decidir la mejor opción para una instalación en particular están: los costos iníciales contra los costos a largo plazo, si la empresa puede comprometer capital en equipo de cómputo y si la empresa desea un control y responsabilidad totales sobre el equipo de cómputo.

  Ventajas Desventajas
Comprar
  1. A largo plazo, más económico que rentar.
  2. Posibilidad de cambiar el sistema
  3. Ofrece ventajas fiscales al permitir la depreciación acelerada
  4. Control total
  1. El costo inicial es elevado
  2. Riesgo de caer en la obsolescencia
  3. Riesgo de atarse a una elección errónea
  4. Plena responsabilidad
Leasing
  1. El capital no queda atado
  2. No se requiere de financiamiento
  3. El pago es menor que la renta simple
  1. La compañía no es dueña del sistema cuando expira el contrato de alquiler
  2. Por lo general hay una multa muy alta por terminar anticipadamente el contrato
  3. El alquiler es más caro que la compra
Rentar
  1. El capital no queda atado
  2. No se requiere financiamiento
  3. Facilidad de cambio de sistema
  4. Por lo general incluye el mantenimiento y seguros
  1. La compañía no es dueña del equipo
  2. Los costos son muy altos porque el proveedor asume el riesgo (es la alternativa más cara)

Compra del equipo implica que la empresa sea el propietario del mismo. Una consideración determinante para la compra es la vida proyectada del sistema. Si el sistema será utilizado por más de cuatro o cinco años (mientras que los demás factores se mantengan constantes), la decisión a tomar será comprar. Conforme los sistemas se vuelven más pequeños y los sistemas distribuidos son más populares, las empresas se deciden por la compra de equipo.
Leasing del equipo de cómputo es otra posibilidad. La renta con opción a compra o arrendamiento financiero del equipo de un vendedor o de una compañía arrendataria es más práctica si la vida proyectada del sistema es menor a cuatro años. Además, si es inminente un cambio significativo en la tecnología. El arrendamiento financiero permite también a la empresa el colocar su dinero en otra inversión, donde pueda trabajar para ella más que comprometerlo. Sin embargo, a largo plazo, el arrendamiento financiero económicamente no es la mejor manera de adquirir poder de cómputo.
Renta (en su estricta connotación) es la tercera alternativa para la adquisición de equipo de cómputo. Una de las ventajas principales de la renta es que no se compromete el capital de la compañía. En consecuencia, no se requiere de un financiamiento. También, la renta de equipo de cómputo hace más fácil su cambio. Finalmente, el mantenimiento y el seguro se encuentran generalmente incluidos en los contratos de renta. Sin embargo, por su alto costo final y por el hecho de que la compañía no es dueña del equipo rentado, la renta debe contemplarse sólo como una alternativa a corto plazo para resolver las necesidades de cómputo limitadas o no recurrentes, o cuando los cambios tecnológicos son muy frecuentes.

3.3- Proceso de la Admón. de RR HH (Selección)

Selección

Es la elección del individuo adecuado para un puesto de trabajo. Es por ello que, en un sentido más amplio es escoger entre un grupo de personas que gracias al proceso de reclutamiento sean  presentados a la organización al que tenga las condiciones exigidas por el perfil laboral.
Al desarrollar el acto de escoger hay que tener mucho cuidado  porque se tendrá que garantizar  en ese caso de selección llenar una vacante, mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización, de esta forma un proceso de selección de recursos humanos en una organización busca solucionar dos problemas bien fundamentales en ellas, los cuales son:
Adecuación del seleccionado al cargo  o puesto de trabajo.
Eficiencia del seleccionado en el cargo  o puesto de trabajo.
Si todos los individuos fueran iguales  y reunieran las mismas condiciones para aprender y laborar, la selección de este no seria  necesaria, pero hay una gran gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia  a la fatiga, etc.).
Diferencias psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, autocontrol, etc.).Estas diferencias llevan a las personas  a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y por lo tanto logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus obligaciones o funciones en ámbito laboral.
Las personas difieren tanto en  la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Por ello el proceso de selección es un proceso de eliminación, de cotejo de tal manera que  debe suministrar no solo un diagnostico sino también en especial un pronostico respecto al candidato.
El proceso de selección debe de proporcionar suficiente evidencia y proyección de como será el aprendizaje y la ejecución en el futuro de dicho candidato. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del puesto que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones o requisitos del puesto, si por un lado está el análisis y las especificaciones del puesto que esta vacante en ese momento que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el puesto vacante. Es por ello que el proceso de selección configura un proceso de comparación y decisión.
La selección laboral debe de mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
Los requisitos del puesto (exigencias que debe de cumplir el ocupante del puesto)
El perfil de las características de los candidatos al puesto.
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el puesto y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo o puesto vacante
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamientos:

  • Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
  • Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara  con los requisitos que exige el puesto por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque varios aspirantes a ocupar el puesto y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
  • Modelo de clasificación. Es el enfoque más amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para el puesto vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato, puede ser rechazado o aceptado para el puesto. Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por los demás puestos vacantes, hasta que se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo o puesto  vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Por ello es una razón muy importante que fundamento el historiador Frederick Taylor dentro de sus principios al declarar que debería de existir un proceso científico de selección de tal manera que se pudiera elegir a la persona mas idónea para ocupar el puesto en disputa en una organización, para ello presento un proceso de selección el cual puede ser considerado para la elección de un aspirante para un puesto.
Es propicio mencionar que la organización se reserva el derecho de llevar un proceso de selección, lo cual garantice un mejor desarrollo de este (persona seleccionado en el puesto)

Proceso de Selección

  1. Verificación de información solicitada. En este paso se tiene que dejar bien claro que la organización ha obtenido información a través de una hoja de vida (currículo vitae), solicitud de trabajo lo cual en el reclutamiento laboral específicamente a través de los medios de reclutamiento han facilitado a la organización. La mayoría de organizaciones verifican la información de los aspirantes en una   forma muy rápida en la cual puede tener como resultado una disminución en los candidatos, ello puede anteponer un paso anterior al presentado.

Hoja de solicitud: Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener:

  • Datos generales del solicitante.
  • Estructura familiar.
  • Características Económicas.
  • Antecedentes de trabajo.
  • Historial de estudios.
  • Motivaciones, aspiraciones, deseos.

Investigación:

  • De antecedentes de trabajo (para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador).
  • De antecedentes penales (penitenciarias, cárceles).
  • De cartas de recomendación (para comprobar su validez).
  1. Entrevista inicial. Este paso por lo general es una charla  con duración de 5-10 minutos, lo cual pone en evidencias al entrevistado  con sus respuestas, es muy frecuente que  se planteen cuestionamientos  como:
    • ¿En que emplea su tiempo libre?
    • ¿Cuáles son sus pasatiempos?
    • ¿Por qué desea laborar en nuestra organización?
    • ¿Cuál es su expectativa salarial?
    • ¿Qué opinión tiene de nuestros productos o servicios?
    • ¿Cuáles son sus fortalezas?
    • ¿Cuáles son sus debilidades?
    • ¿Planea seguir algún curso aparte de los ya alcanzados?
    • ¿Describa su último trabajo?
    • ¿Cuál es su deporte favorito?
    • ¿Es casado usted?
    • ¿Tiene hijos?
    • ¿Qué espera de sus hijos?
    • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
    • ¿Se considera amistoso?
    • ¿Es miembro de asociaciones  gremiales?  Y muchas preguntas más

Los cuestionamientos obedecen a que cada pregunta tiene su objetivo principal, lo cual para el entrevistador ejerce un juicio de valor hacia el candidato, por ello se debe de saber que la organización ya tiene respuesta para la mayoría de preguntas bajo condiciones normales.
Es muy normal para los entrevistadores definir con anterioridad los factores o criterios a evaluar por esta razón, el vestuario puede pasar a un segundo grado  y anteponerse condiciones de conocimientos y habilidades, para el desarrollo de un puesto de trabajo.
La primera entrevista puede ser preparada por el contenido de las rúbricas de la solicitud de empleo. La lectura de esta solicitud y el estudio de los test de aptitud permiten establecer la conducta a seguir. La conversación encuentra su conclusión en la redacción de una ficha de síntesis que, establecida por un psicólogo, debe ayudar al responsable del futuro contratado a realizar su elección.
Es preciso anotar que el contrato no es nunca decidido por el psicólogo o el encargado del departamento de personal, sino por el responsable del o de los puestos a cubrir.

  1. Pruebas o evaluaciones de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y  los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en:
    • Médicas
    • Física
    • Psicológicas
    • Prácticas

De esta manera la organización  garantizará que el candidato tenga  las condiciones para desarrollarse en el puesto de trabajo, por lo que cada prueba tiene su objetivo, el desarrollo de cada prueba en el cual  contempla una serie de evaluaciones particularmente para cada puesto de trabajo. Es por ello que  es fundamental el practicarlas continuamente.

  • Las pruebas  médicas: evidencian el diagnóstico y el estado de salud (enfermedades patológicas) que puede tener el futuro candidato.

Sirve para:

    • Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
    • Saber si tiene enfermedades contra-indicatorias al puesto,
    • Si es alcohólico o drogadicto.
    • Uso normal y agudeza de sus sentidos.
    • Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo.
    • Investigar su estado actual de trabajo.
  • Las pruebas físicas: determinan la capacidad o energía física o muscular  de una persona,
  • Las pruebas psicológicas determinan la salud mental de una persona, en la cual se determina el equilibrio mental ante situaciones dadas. Muchos subrayan la inutilidad y el peligro de los test. La experiencia prueba que los test no pretenden inventariar el conjunto de una personalidad y tiene únicamente por objeto el desvelar entre unos candidatos y otros las cualidades que exige la o las funciones a cubrir.
  • Las pruebas de orden práctico pretenden visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de una actividad en particular.

En la mayoría de casos es una evaluación con los equipos o instrumentos (insumos, recursos materiales que ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es fundamental su conocimiento y manejo de ellos)

  • Muchas organizaciones hacen que los candidatos que han llegado hasta este punto de la selección se realicen la prueba del polígrafo (Detector de mentiras) es un instrumento de registro de respuestas fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el ritmo cardiaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica de la piel. Debe de ser utilizado para un experto con experiencias en detectar que la persona no esté mentalizado para no producir variaciones en sus registro aun cuando diga mentiras.

Hay organizaciones que contribuyen y asumen ya sea el 50% o en su totalidad la inversión realizada para la realización de las pruebas, de Igual manera se reservan el derecho de la confiabilidad de los resultados a través de la selección de un lugar especifico para la realización de las evaluaciones, así existen organizaciones que el costo total de las pruebas específicamente las de salud las asumen los aspirantes al puesto vacante
En este paso la unidad de recursos humanos se auxiliara de otros profesionales (doctor, psicólogo para la lectura de los respectivas pruebas y de esta manera contribuir a la toma de decisiones  de los aspirantes.
Para aplicar una prueba con éxito, se requiere determinar:

  • Estandarización: Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo.
  • Confiabilidad: Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente.
  • Validez: Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

Recuerde que cada uno de los pasos anteriores pretende evidenciar la capacidad, por lo tanto el número de aspirantes se verá reducido en la medida que se avanza en el proceso.

  1. Entrevista  de decisión. En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización, por lo que una pregunta que se hizo en la primera entrevista volverá ha ser cuestionada (cuál es su pretensión salarial en el puesto), por lo que a partir de una valuación de puestos en la que hemos determinado el valor cuantitativo del puesto con anterioridad a la entrevista nos permitirá tener  bien definido técnicamente el valor a discutir, por lo tanto si los aspirantes tienen todas las condiciones tanto de conocimiento como de habilidades necesarias para un buen desarrollo en el puesto.

Tendremos en este paso que tomar decisiones con respecto a los futura  terna   a considerar para el puesto vacante  en discusión, de igual manera en la entrevista   se   abordarán situaciones de carácter muy personal como la flexibilidad de  prestaciones y compensaciones, políticas institucionales de orden general.
La unidad de la organización que solicito el candidato debe de entrevistar a la terna proporcionada por la unidad de recursos humanos, de esta manera la responsabilidad en la toma de decisión de seleccionar a un futuro ocupante del puesto vacante tenga un grado de responsabilidad.

  1. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección del recurso humano en la empresa, en el paso anterior ya hemos pedido la colaboración del encargado de la unidad solicitante (jefe, supervisor, encargado) por lo que en este paso se tendrá que tomar una decisión con respecto a quien dejara de ser un aspirante hasta ese momento para convertirse en un empleado de la empresa.

Con el fin de mantener una buena imagen de la institución (empresa) conviene comunicarse con cada uno de los solicitantes que no fueron seleccionados en cada uno de los pasos que conlleva el proceso de selección, por lo que tanto la organización como el aspirante incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, de esta manera se promoverá que el aspirante no tenga una presión  de su solicitud ante la situación de haber llenado la plaza o puesto vacante